Dėl nuolat kintančios darbo rinkos ir technologijų vystymosi, persikvalifikavimas vis dar išlieka aktualia žmogiškųjų išteklių tema. Daugelis žmonių jaučia poreikį persikvalifikuoti tam, kad neprarastų konkurencingumo darbo rinkoje. Persikvalifikavimas gali būti iššūkiu, tačiau jis taip pat suteikia daugybę galimybių ir pranašumų. Toks karjeros augimo procesas leidžia darbuotojams panaudoti visus savo įgūdžius, o įmonėms plėsti paslaugų įvairovę.
Krovos, sandėliavimo, oro ir jūrų uostų, komunalinės technikos pardavimo, nuomos ir serviso įmonės „Alwark“ žmogiškųjų išteklių specialistė Ieva Palskytė persikvalifikavimo atvejus įvardija kaip sėkmės istorijas bei atskleidžia, kaip kardinalus pareigų pakeitimas vyksta darbovietėje, kurioje specialybių įvairovės spektras yra itin didelis, o darbuotojų kaita maža.
„Esant mažai darbuotojų kaitai, įmonės susiduria su dilema: kaip užtikrinti darbuotojų augimą, kai aukštesnės pareigos jau yra užimtos. Tokiu atveju sprendimai gali būti du: įmonės plėtra arba vadinamojo horizontalaus augimo galimybės. Na, o persikvalifikavimas yra vienas iš horizontalaus augimo būdų,“– atskleidžia I. Palskytė
Sėkmingo persikvalifikavimo vykdymas
Personalo valdymo žodynuose pradėjus populiarėti horizontaliojo karjeros augimo sąvokai, pastebimas klaidingas jos supratimas. Anot „Alwark“ žmogiškųjų išteklių specialistės, nei horizontalus augimas, nei persikvalifikavimas neturi būti tik darbuotojo „galvos skausmas“, ypač, jei šie procesai vyksta darbovietės viduje.
„Bet kokiu darbuotojo karjeros augimo etapu, tiesioginio vadovo parama yra būtina. Jei įmonėje skelbiama, kad yra horizontaliojo augimo galimybė, vis tiek svarbu sudėlioti konkretų planą ir veiksmus, kaip darbuotojui toliau keliauti karjeros laiptais.
Tarkime, naujas kolega, atėjęs į mechaniko poziciją, iš karto susipažįsta su mechanikų kategorizavimo schema. Mūsų įmonėje mechanikai kategorizuojami, t. y. priskiriami keturioms kategorijoms, atsižvelgiant į darbuotojo turimą dabartinę kompetenciją. Naujam darbuotojui pristatoma kategorizavimo schema, kuri leidžia darbuotojui tiksliai žinoti kategorijos kėlimo galimybes, o taip pat, kada ir kaip vyks jo kategorijos vertinimas, kokių veiksmų jis turi imtis siekdamas sėkmingai tą kategoriją pasikelti. Nors tai – vertikalaus karjeros augimo pavyzdys, panaši schema privalo būti sudaryta ir siekiant persikvalifikavimo,“– pavyzdžiu dalinasi ekspertė.
Atviros komunikacijos svarba
Kaip vertikalusis, taip ir horizontalusis karjeros augimas turi būti vedamas abiejų pusių – darbuotojo ir darbdavio – interesų.
„Kad ir koks geras būtų vadovas, vargu, ar gebės „skaityti mintis“, todėl darbuotojas, turintis noro keisti savo darbo kryptį, pats turi apie tai pranešti, pagrįsti savo turimais įgūdžiais ir prašyti pagalbos reikiamai patirčiai įgyti.
Tuo tarpu vadovo rolė tikrai nėra sėdėti ir laukti, verčiau, nuolat stebėti darbuotojus, o ypač jų minkštuosius įgūdžius (laiko valdymas, komunikabilumas, lankstumas, proaktyvumas ir pan.). Svarbu suprasti, kad net, jei darbuotojo kietieji įgūdžiai, t.y. konkrečios tam tikros srities žinios ir gebėjimai, atitinka jo specializaciją, tai nereiškia, kad jo gebėjimai apsiriboja ir gali būti tinkami tik tai pozicijai.
Tokiu atveju, vadovo užduotis yra atpažinti, kur tokio darbuotojo perkėlimas įgalintų visus jo įgūdžius ir prisidėtų prie įmonės darbo procesų gerinimo,“– ryšį tarp darbuotojo ir
vadovo persikvalifikavimo metu apibendrina „Alwark“ žmogiškųjų išteklių specialistė.
Sėkmės istorija
Spręsti apie tai, ar jūsų įmonė turi visus reikiamus įrankius ir procesus sėkmingam savo darbuotojų perkvalifikavimui, geriausiai pavyktų įvertinti tik tam persikvalifikavimui įvykus. Įmonės „Alwark“ viduje persikvalifikavimą pasirinkęs buvęs mechanikas ir dabartinis „Linde“ serviso ekspertas Girdutis Vaikutis dalinasi savo karjeros posūkio patirtimi:
„Pirmieji metai persikvalifikavimui buvo iššūkių metai, reikėjo išmokti daug naujų dalykų. Prieš tai buvau atsakingas už savo atliktus darbus, o dabar turiu padėti rasti išeitį iš sudėtingų situacijų techniniais klausimais tiek serviso tarnybos, tiek ir pardavimo skyriaus kolegoms , ir, be abejo, bendraujant su klientais.
Šiuo metu dalinuosi savo patirtimi su jaunesniais mechanikais remontuojant jau mums žinomą techniką, supažindinu su nauja, stengiuosi padėti greičiau išspręsti iškilusias problemas, palengvinti jų darbą. Jau tenka priprasti, kad dirbant „Alwark“ įmonėje neturime rutinos, kiekvieną dieną susiduriame su naujais iššūkiais, naujomis problemomis, naujomis pareigomis. Vis dėlto, tokiu būdu tobulėdami ne tik geriname kasdienę serviso veiklą, bet ir dirbame užtikrintai beisaugiai.“
Žmogiškųjų išteklių ekspertė atskleidžia, kaip dar kolegos persikvalifikavimas gali būti naudingas ir komandai.
„Ši sėkmės istorija, kai vienas pirmųjų „Alwark“ mechanikų, po 15 metų autoservise, prisijungė prie administracijos skyriaus, atvėrė daug anksčiau nepaliestų temų.
Tokios darbuotojų patirtys ne tik suteikia galimybę išgryninti persikvalifikavimo procesus, bet ir įkvepia kitus kolegas. Tai labai svarbu tokiame netradiciniame sektoriuje, kai įmonėje yra daug darbuotojų, atliekančių kardinaliai skirtingas užduotis,“– pasakoja I. Palskytė.
