Esant mažai darbuotojų kaitai, įmonės susiduria su dilema: kaip užtikrinti darbuotojų augimą, kai aukštesnės pareigos jau yra užimtos. Tokiu atveju sprendimai gali būti du: įmonės plėtra arba vadinamojo horizontalaus augimo galimybės. Na, o persikvalifikavimas yra vienas iš horizontalaus augimo būdų,“– atskleidžia I. Palskytė

Bet kokiu darbuotojo karjeros augimo etapu, tiesioginio vadovo parama yra būtina. Jei įmonėje skelbiama, kad yra horizontaliojo augimo galimybė, vis tiek svarbu sudėlioti konkretų planą ir veiksmus, kaip darbuotojui toliau keliauti karjeros laiptais. Tarkime, naujas kolega, atėjęs į mechaniko poziciją, iš karto susipažįsta su mechanikų kategorizavimo schema. Mūsų įmonėje mechanikai kategorizuojami, t. y. priskiriami keturioms kategorijoms, atsižvelgiant į darbuotojo turimą dabartinę kompetenciją. Naujam darbuotojui pristatoma kategorizavimo schema, kuri leidžia darbuotojui tiksliai žinoti kategorijos kėlimo galimybes, o taip pat, kada ir kaip vyks jo kategorijos vertinimas, kokių veiksmų jis turi imtis siekdamas sėkmingai tą kategoriją pasikelti. Nors tai – vertikalaus karjeros augimo pavyzdys, panaši schema privalo būti sudaryta ir siekiant persikvalifikavimo,“– pavyzdžiu dalinasi ekspertė.

Kad ir koks geras būtų vadovas, vargu, ar gebės „skaityti mintis“, todėl darbuotojas, turintis noro keisti savo darbo kryptį, pats turi apie tai pranešti, pagrįsti savo turimais įgūdžiais ir prašyti pagalbos reikiamai patirčiai įgyti. Tuo tarpu vadovo rolė tikrai nėra sėdėti ir laukti, verčiau, nuolat stebėti darbuotojus, o ypač jų minkštuosius įgūdžius (laiko valdymas, komunikabilumas, lankstumas, proaktyvumas ir pan.). Svarbu suprasti, kad net, jei darbuotojo kietieji įgūdžiai, t.y. konkrečios tam tikros srities žinios ir gebėjimai, atitinka jo specializaciją, tai nereiškia, kad jo gebėjimai apsiriboja ir gali būti tinkami tik tai pozicijai. Tokiu atveju, vadovo užduotis yra atpažinti, kur tokio darbuotojo perkėlimas įgalintų visus jo įgūdžius ir prisidėtų prie įmonės darbo procesų gerinimo,“– ryšį tarp darbuotojo ir vadovo persikvalifikavimo metu apibendrina „Alwark“ žmogiškųjų išteklių specialistė.

Pirmieji metai persikvalifikavimui buvo iššūkių metai, reikėjo išmokti daug naujų dalykų. Prieš tai buvau atsakingas už savo atliktus darbus, o dabar turiu padėti rasti išeitį iš sudėtingų situacijų techniniais klausimais tiek serviso tarnybos, tiek ir pardavimo skyriaus kolegoms , ir, be abejo, bendraujant su klientais. Šiuo metu dalinuosi savo patirtimi su jaunesniais mechanikais remontuojant jau mums žinomą techniką, supažindinu su nauja, stengiuosi padėti greičiau išspręsti iškilusias problemas, palengvinti jų darbą. Jau tenka priprasti, kad dirbant „Alwark“ įmonėje neturime rutinos, kiekvieną dieną susiduriame su naujais iššūkiais, naujomis problemomis, naujomis pareigomis. Vis dėlto, tokiu būdu tobulėdami ne tik geriname kasdienę serviso veiklą, bet ir dirbame užtikrintai beisaugiai.

Ši sėkmės istorija, kai vienas pirmųjų „Alwark“ mechanikų, po 15 metų autoservise, prisijungė prie administracijos skyriaus, atvėrė daug anksčiau nepaliestų temų. Tokios darbuotojų patirtys ne tik suteikia galimybę išgryninti persikvalifikavimo procesus, bet ir įkvepia kitus kolegas. Tai labai svarbu tokiame netradiciniame sektoriuje, kai įmonėje yra daug darbuotojų, atliekančių kardinaliai skirtingas užduotis,“– pasakoja I. Palskytė.